Calculadora de finiquito según el Estatuto de los Trabajadores
Calcule el finiquito y la indemnización por cese laboral en España. Desglose detallado por partidas con la fórmula y el artículo aplicable.
Cálculo orientativo según el Estatuto de los Trabajadores. El finiquito real depende del convenio colectivo aplicable, que puede mejorar el número de pagas, los días de vacaciones, los complementos salariales y la indemnización. Una asesoría laboral debe revisarlo antes de la firma.
Cómo se calcula un finiquito en España
El finiquito es la liquidación de todas las cantidades que la empresa debe al trabajador en el momento del cese. El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a acompañar cualquier comunicación de extinción con la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.
Con carácter general, el finiquito incluye tres partidas:
- Salarios del mes en curso. La parte proporcional del salario correspondiente a los días trabajados desde el inicio del mes hasta la fecha efectiva de cese, calculada multiplicando el salario diario por el número de días.
- Parte proporcional de pagas extraordinarias. El artículo 31 del Estatuto reconoce al menos dos pagas anuales. Si se abonan en sus fechas (Navidad y la fijada por convenio), en el finiquito se incluye la fracción devengada desde el último período. Si las pagas están prorrateadas mes a mes en la nómina ordinaria, no procede liquidación adicional.
- Vacaciones devengadas no disfrutadas. El mínimo legal es de treinta días naturales anuales (art. 38 ET), ampliable por convenio. Los días generados hasta la fecha de cese que no se hayan disfrutado se compensan económicamente: número de días pendientes multiplicado por el salario diario.
Además de estas tres partidas pueden aparecer otras según el caso: horas extraordinarias pendientes de retribuir, comisiones devengadas no abonadas, pluses de convenio correspondientes al mes del cese o complementos personales no satisfechos. La revisión de la nómina y del convenio aplicable es necesaria para evitar omisiones.
El salario diario a efectos de cálculo se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre 365 días. Ese salario anual incluye salario base, complementos fijos, prorrata de pagas extras y complementos variables habituales (comisiones, incentivos periódicos), pero excluye cantidades extrasalariales como dietas o plus de transporte compensatorio.
Diferencia entre finiquito e indemnización
Son dos conceptos jurídicamente independientes que con frecuencia se confunden. El finiquito liquida lo devengado y no cobrado, con independencia de la causa del cese. La indemnización, cuando corresponde, compensa la extinción del contrato en función de su motivo.
Una baja voluntaria genera finiquito —hay salarios, pagas y vacaciones pendientes— pero no indemnización: el trabajador se va por su propia decisión. Un despido improcedente genera ambos: el finiquito por las cantidades devengadas y la indemnización por la extinción injustificada.
| Motivo del cese | Finiquito | Indemnización |
|---|---|---|
| Baja voluntaria | Sí | No |
| Despido disciplinario procedente | Sí | No |
| Despido objetivo (art. 52 ET) | Sí | 20 días/año, máx. 12 mensualidades |
| Despido improcedente | Sí | 33 días/año, máx. 24 mensualidades |
| Fin de contrato temporal (art. 49.1.c ET) | Sí | 12 días/año |
La indemnización por despido improcedente u objetivo está exenta de IRPF hasta el límite del artículo 7.e de la Ley del IRPF. Las vacaciones no disfrutadas y los salarios pendientes, en cambio, tributan como rendimiento del trabajo y cotizan a la Seguridad Social.
En el documento que firma el trabajador, finiquito e indemnización deben aparecer desglosados por separado. Documentos genéricos que los mezclan o aglutinan en un único importe sin desglose reducen la transparencia y pueden carecer de eficacia liberatoria frente a una reclamación posterior.
El derecho transitorio para contratos anteriores a febrero de 2012
La Ley 3/2012 redujo la indemnización por despido improcedente de cuarenta y cinco a treinta y tres días por año, con efectos desde el 12 de febrero de 2012. La Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto Legislativo 2/2015 preserva un régimen específico para contratos firmados antes de esa fecha.
El cálculo opera en dos tramos:
- Período hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses para los períodos inferiores al año.
- Período desde el 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año de servicio, con el mismo prorrateo.
El tope de veinticuatro mensualidades se aplica sobre el importe total resultante de sumar ambos tramos. Hay una excepción: si el tramo anterior al 12 de febrero de 2012 ya superaba por sí solo ese tope, el límite absoluto se eleva a cuarenta y dos mensualidades —y el tramo posterior queda neutralizado—. Este supuesto se da únicamente en antigüedades muy elevadas en el momento de la reforma.
Este es uno de los puntos en que más calculadoras del mercado cometen errores, especialmente al aplicar el tope. La calculadora aplica la fórmula completa con prorrateo por meses en ambos segmentos y el límite correcto según cada caso.
Preguntas frecuentes
¿Es lo mismo finiquito que indemnización?
No. El finiquito liquida las cantidades devengadas y no cobradas —salarios del mes, parte de pagas extras y vacaciones pendientes— y procede siempre que hay un cese, sea cual sea su causa. La indemnización compensa la extinción del contrato según su motivo y solo corresponde en determinados tipos de despido o al finalizar un contrato temporal. Deben figurar desglosados por separado en el documento que firma el trabajador.
¿Cómo se calcula el salario diario para el finiquito y la indemnización?
Se divide el salario bruto anual entre 365. Ese salario anual incluye el salario base, los complementos fijos, la prorrata de pagas extras —estén o no prorrateadas en nómina— y los complementos variables habituales como comisiones o incentivos periódicos. Se excluyen las cantidades extrasalariales: dietas, plus de transporte compensatorio, indemnizaciones por traslado o desgaste de herramientas.
¿Las pagas extras prorrateadas generan partida en el finiquito?
No, si la prorrata se ha aplicado correctamente y consta en la nómina. Cuando las pagas se distribuyen mensualmente, el devengo queda integrado en cada nómina ordinaria y no hay cantidad pendiente que liquidar. Si la nómina no refleja prorrata, debe presumirse que las pagas se abonan en sus fechas y hay que calcular la fracción devengada desde el último período.
¿Las vacaciones no disfrutadas tributan en el IRPF?
Sí. La compensación económica por vacaciones no disfrutadas tiene naturaleza salarial a todos los efectos: tributa como rendimiento del trabajo y cotiza a la Seguridad Social. Conviene reflejarla en el finiquito separadamente de conceptos que sí están exentos, como la indemnización por despido dentro de los límites legales.
En un despido objetivo, ¿la indemnización debe abonarse al comunicar el despido?
Sí, salvo excepción tasada. El artículo 53.1.b del Estatuto exige poner la indemnización a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la carta. Si la causa es económica y la empresa acredita imposibilidad de abonarla en ese momento, puede diferirse haciéndolo constar en la comunicación. La falta de puesta a disposición sin justificación válida convierte el despido objetivo en improcedente.
¿Qué consecuencias tiene firmar el finiquito sin la fórmula «no conforme»?
La firma sin reserva no extingue automáticamente las acciones del trabajador. El Tribunal Supremo exige, para reconocer eficacia liberatoria a la firma, que el documento desglose con precisión las partidas, que la voluntad sea libre de vicios y que el contenido sea claro. Documentos que aglutinan todo en un importe único sin desglose carecen de eficacia liberatoria aunque estén firmados.
Si la empresa no paga el finiquito, ¿cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar?
Las cantidades del finiquito prescriben al año desde el momento en que pudieron exigirse (art. 59.2 ET). La reclamación se inicia con papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y arbitraje competente y, de no alcanzarse acuerdo, mediante demanda en el Juzgado de lo Social. El plazo es de prescripción —se interrumpe con la papeleta o con cualquier reclamación fehaciente—, no de caducidad.
¿Puede recomendarse esta calculadora a un cliente de la asesoría?
Sí, con la advertencia de que aplica únicamente el Estatuto de los Trabajadores. Para incorporar el convenio colectivo concreto —número de pagas, régimen de vacaciones, complementos del sector—, la versión profesional de la calculadora, integrada en Cartas Laborales, ajusta el cálculo al convenio real de cada empresa cliente.
Cuando el convenio colectivo cambia el cálculo
Esta calculadora aplica el Estatuto de los Trabajadores. Para una asesoría laboral o un responsable de personal, el cálculo real raramente termina ahí: el convenio colectivo puede ampliar pagas, modificar el régimen de vacaciones, incorporar complementos obligatorios o reconocer conceptos específicos del sector que esta versión gratuita no captura.
Cartas Laborales es el software de cartas laborales para asesorías. Su versión profesional incluye la calculadora de finiquitos aplicando el convenio concreto de cada empresa cliente, junto con la generación de cartas de sanción, audiencia previa, despido disciplinario y despido objetivo.