Información escrita del contrato de trabajo 2026: RD 723/2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, fija la información mínima que la empresa debe dar por escrito a cada persona trabajadora sobre los elementos esenciales de su contrato antes de que empiece la relación laboral. Sustituye en su integridad al Real Decreto 1659/1998, que queda derogado, y entra en vigor el 5 de octubre de 2026.

Qué cambia

La obligación del artículo 3.1 «se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora». Si el contrato la contiene solo en parte, la empresa entrega por escrito el resto. El artículo 3.2 fija, «al menos», estos extremos:

Letra	Contenido mínimo
a) b)	Identidad de las partes; fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración previsible
c)	Domicilio social, centro de trabajo habitual y centro de adscripción en trabajo a distancia
d) e)	Contenido de la prestación y, si es temporal, causa habilitante y su conexión con la duración; grupo profesional y descripción del puesto
f)	Salario base y cada complemento por separado, con periodicidad y método de pago; cálculo de los variables
g)	Jornada y su distribución, turnos y nocturnidad, horas extraordinarias, vacaciones y, si hay distribución irregular, días y horas de referencia y preavisos
h) i)	Periodo de prueba, cuando se concierte; derecho a formación
j)	En cesiones por ETT, empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición
k)	Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones
l) m)	Plan de igualdad, política de conciliación si adapta o desarrolla la mínima legal, protocolo de acoso; medidas LGTBI «en el caso de que se disponga de ello»
n)	Procedimiento de extinción, requisitos formales y preavisos
o)	Convenios aplicables: código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad
p)	Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones con sus aportaciones
q)	Supuestos y procedimientos para modificar lo previsto en d), e), f) y g)

En la letra k), la información incluye «las pautas, criterios y reglas de funcionamiento» de esos sistemas solo «cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a» condiciones de trabajo como jornada, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción. Las letras f) 1.º, g) 1.º a 4.º, h), i), n) y p) pueden cubrirse con una referencia a la norma o al convenio, «siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables» (art. 3.3).

Cualquier modificación se comunica por escrito (art. 5.1), salvo que la información se diera por referencia y lo que cambie sea la norma o el convenio (art. 5.2). Puede darse en papel o en formato electrónico, «siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción» (art. 6.2). Quien trabaje normalmente en el extranjero recibe además la información del artículo 4, que no se aplica si cada periodo fuera no rebasa cuatro semanas consecutivas.

El artículo 8 mantiene intactas la formalización escrita del contrato y la información a la representación legal del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, y precisa que cumplirlas no exime de esta información.

A quién afecta

A todas las empresas del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, pero el capítulo II (arts. 3 a 8) «solo será de aplicación a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas» (art. 2.2). Las relaciones laborales especiales quedan sujetas en los términos de sus normas específicas (art. 2.5). Pescadores y gente de mar de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española tienen reglas propias, con contrato siempre por escrito y sea cual sea su duración (arts. 9 a 14).

Desde cuándo

Entra en vigor «a los veinte días de su publicación», el 5 de octubre de 2026 según la ficha del BOE. Para las relaciones ya vigentes, la empresa debe entregar la información a la persona trabajadora «que lo solicite», en treinta días hábiles desde la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder; los cambios posteriores al 5 de octubre siguen el plazo del artículo 7.3 (disposición transitoria única).

El SEPE publicará en un plazo máximo de veinte días un modelo de documento informativo, pero eso «no condicionará la exigibilidad de las obligaciones» (disposición adicional primera).

Qué hacer en la nómina o el contrato

Contrastar las plantillas de contrato de más de cuatro semanas con las letras a) a q) del art. 3.2 y entregar por escrito lo que falte antes del inicio de la relación (art. 7.1).
Añadir código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad de cada convenio aplicable (art. 3.2.o).
Desglosar salario base y cada complemento; la remisión al convenio solo vale si es precisa (art. 3.3).
Si hay sistemas algorítmicos de decisión, informar de su existencia y, cuando decidan sobre condiciones de trabajo, de sus reglas de funcionamiento (art. 3.2.k).
Conservar prueba de la transmisión o recepción de la información (art. 6.2).
Comunicar por escrito cada cambio, a más tardar el día en que surta efecto, salvo que solo cambie la norma o el convenio al que se remitió (arts. 5 y 7.3).
Para la plantilla anterior al 5 de octubre de 2026, atender cada solicitud en treinta días hábiles si la persona no tiene ya esa información.

Fuente

Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Ministerio de Trabajo y Economía Social. Boletín Oficial del Estado núm. 228, de 15 de septiembre de 2026, BOE-A-2026-19200. Texto completo.