Modelo de carta de audiencia previa al despido (2026)

Desde noviembre de 2024, despedir disciplinariamente sin oír antes al trabajador convierte el despido en improcedente. Qué es exactamente la audiencia previa, qué debe contener la comunicación, qué plazo dar y un modelo listo para adaptar.

Cuándo procede

La audiencia previa es la comunicación con la que la empresa abre un expediente y da al trabajador la oportunidad de defenderse antes de tomar una decisión. No es una sanción y no prejuzga nada: tras oír al trabajador, la empresa puede archivar, imponer una sanción más leve o despedir.

Es obligatoria antes de todo despido disciplinario: lo exige el art. 7 del Convenio 158 de la OIT según la doctrina del Tribunal Supremo consolidada desde noviembre de 2024. Omitirla conduce a la improcedencia del despido. Para las sanciones graves que no son despido no es obligatoria con carácter general, pero extenderla es una buena práctica que refuerza el procedimiento.

Cuidado con confundir tres figuras distintas. La audiencia previa (oír al trabajador antes del despido) no es lo mismo que el expediente contradictorio — el trámite reforzado del art. 68.a ET para sancionar por falta grave o muy grave a un representante legal o delegado sindical, con intervención del comité o del resto de delegados — ni que la audiencia a los delegados sindicales: si se va a despedir a un trabajador afiliado a un sindicato y a la empresa le consta la afiliación, hay que oír además a los delegados de su sección sindical (art. 55.1 ET). Este último es un requisito legal, no depende del convenio.

Qué debe contener para ser válida

• Los hechos imputados con detalle suficiente para que el trabajador pueda defenderse: fechas, lugares y conductas concretas.
• Redacción que no prejuzga: los hechos se describen como observados ("se han observado", "habría podido estar implicado"), nunca como culpabilidad ya declarada ("ha cometido").
• Calificación provisional y en condicional: "los hechos podrían ser constitutivos de falta muy grave" — para que el trabajador conozca la trascendencia del expediente sin que la decisión parezca tomada.
• Un plazo razonable de alegaciones, con fecha límite concreta. La práctica habitual es de 5 días hábiles; los tribunales rechazan plazos como el de 24 horas. Si el convenio colectivo fija un plazo, ese es el que manda.
• Puesta a disposición de los medios de prueba del expediente (registros, partes, informes, declaraciones) para que el trabajador pueda consultarlos durante el plazo.
• Canal claro de presentación: ante quién y dónde se presentan las alegaciones (dirección concreta, departamento o instructor, vía electrónica si se admite).
• Cláusula de no prejuzgar: la comunicación no anticipa la resolución final del expediente.
• Traslado a la representación de los trabajadores si el convenio colectivo prevé su intervención en el procedimiento sancionador, dejando constancia de ello.

Modelo de ejemplo

Modelo orientativo. Cada caso exige adaptar los hechos, la tipificación del convenio colectivo aplicable y los trámites previos.

Errores que arruinan el trámite (y el despido posterior)

• Dar un plazo irrisorio: un plazo que no permite una defensa real (como 24 horas) equivale a no dar audiencia.
• Redactar una carta que ya afirma la culpabilidad: si la decisión parece tomada de antemano, el trámite es un formalismo vacío y el despido posterior queda expuesto.
• No dar acceso a las pruebas del expediente.
• Despedir antes de que venza el plazo de alegaciones, o con fecha de efectos anterior a su fin.
• Ignorar las alegaciones en la carta de despido posterior: la carta debe analizarlas y desestimarlas motivadamente, o dejar constancia de que no se presentaron.

Preguntas frecuentes

Esta guía es información general para profesionales y no constituye asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.