Modelo de carta de sanción a un trabajador (2026)
Cómo se gradúa una falta laboral, qué debe contener la comunicación escrita de la sanción, qué sanciones están prohibidas, un modelo listo para adaptar y los errores que la hacen revocable ante el juzgado.
Cuándo procede
La facultad sancionadora del empresario nace del art. 58 del Estatuto de los Trabajadores: los trabajadores pueden ser sancionados en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezca el convenio colectivo aplicable. El convenio es la pieza clave: tipifica qué conductas son falta leve, grave o muy grave en el sector y qué sanción máxima admite cada una.
Como orientación general: la impuntualidad ocasional o los descuidos leves suelen ser faltas leves; la inasistencia injustificada de uno a tres días, la desobediencia a instrucciones concretas o la negligencia con perjuicio suelen ser graves; el acoso, el robo o hurto, la transgresión de la buena fe contractual con perjuicio grave o la reiteración de faltas graves suelen ser muy graves. La tipificación exacta la marca siempre el convenio.
Antes de redactar — trámites obligatorios
- Prescripción de la falta. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión — y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Una falta prescrita no puede sancionarse.
- Representantes de los trabajadores. Para sancionar faltas graves o muy graves a un representante legal o delegado sindical es preceptiva la apertura de expediente contradictorio, con audiencia del interesado y del resto de la representación (art. 68.a ET).
- Garantías del convenio. Algunos convenios exigen trámites adicionales para faltas graves o muy graves — expediente, traslado al comité de empresa, audiencia previa — aplicables a cualquier trabajador. Hay que comprobarlo antes de notificar.
Qué debe contener para ser válida
- Comunicación escrita para las faltas graves y muy graves, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 ET). Sin ese escrito la sanción es revocable.
- Hechos concretos, con fechas y detalle, anclados a su prueba (partes, registros, testigos identificados). La vaguedad es el defecto más fácil de atacar.
- Cita de los artículos del convenio que tipifican cada falta, además del art. 58 ET. Si un mismo hecho constituye varias infracciones, citarlas todas.
- Una sola sanción, la correspondiente a la infracción de mayor gravedad (principio de absorción). No se acumulan sanciones por el mismo hecho.
- Sanción concreta y permitida: amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo dentro de los topes que el convenio fija para esa graduación. El art. 58.3 ET prohíbe la multa de haber (descontar dinero como castigo) y la reducción de vacaciones o descansos.
- En suspensiones, fecha de inicio y duración en días hábiles ("X días hábiles a partir del [fecha]"), sin comprometer una fecha de fin que depende de los festivos del calendario laboral del centro.
- Proporcionalidad: una frase que justifique por qué esa sanción y no una menor es la adecuada a la conducta y sus consecuencias.
- Advertencia de reiteración: la repetición de conductas similares podrá dar lugar a sanciones de mayor gravedad.
- Notificación acreditable y firma en representación de la empresa.
Modelo de ejemplo
CARTA DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
En [lugar], a [fecha]. A la atención de D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [·······].
Le comunicamos que la Dirección de la empresa ha decidido imponerle una sanción laboral como consecuencia de los hechos que a continuación se detallan.
El día [fecha], según consta en [parte de incidencias / registro / declaración del responsable del centro], usted [descripción concreta de la conducta: qué hizo, dónde, a qué hora y qué norma o instrucción incumplió] […]
Estos hechos constituyen una falta [grave / muy grave] tipificada en el art. [·] del convenio colectivo aplicable, en relación con el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores. La gravedad de la conducta y su incidencia en la organización del trabajo hacen que una simple amonestación resulte insuficiente para corregir el incumplimiento.
En ejercicio de las facultades sancionadoras que otorgan los preceptos citados, se le impone la siguiente sanción: SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO DE [X] DÍAS HÁBILES, que comenzará a cumplirse el [fecha de inicio].
Le advertimos que la reiteración de conductas similares podrá dar lugar a sanciones de mayor gravedad. En representación de [empresa], con CIF [·······].
Modelo orientativo. Cada caso exige adaptar los hechos, la tipificación del convenio colectivo aplicable y los trámites previos.
Errores que la hacen impugnable
- Imponer una sanción no prevista en el convenio para esa graduación, o superior a su tope (p. ej. suspender 30 días cuando el convenio admite 15 para faltas graves).
- Multar con descuentos de salario o recortar vacaciones o descansos: sanciones prohibidas por el art. 58.3 ET.
- Sancionar dos veces el mismo hecho (non bis in idem), o usarlo después como causa de despido si ya fue sancionado.
- Sancionar una falta prescrita (10/20/60 días desde el conocimiento; 6 meses desde la comisión).
- Describir los hechos con vaguedad, sin fechas ni detalle.
- Anunciar el despido como sanción dentro de una carta de sanción: el despido disciplinario es una decisión distinta con requisitos propios.
- Omitir el expediente contradictorio cuando el sancionado es representante de los trabajadores.
Preguntas frecuentes
¿Puede el trabajador impugnar la sanción?
Sí, siempre. Todas las sanciones son revisables ante el Juzgado de lo Social (art. 58.2 ET, por la modalidad procesal de los arts. 114 y 115 LRJS). El plazo para reclamar es breve y conviene verificarlo con la asesoría en cada caso. El juzgado puede confirmar la sanción, revocarla o rebajarla si la considera desproporcionada.
¿Qué sanciones puedo imponer?
Las que el convenio colectivo prevea para la graduación de la falta: típicamente amonestación escrita para las leves y suspensión de empleo y sueldo — con topes crecientes — para graves y muy graves. Están prohibidas la multa de haber y la reducción de vacaciones o descansos (art. 58.3 ET).
¿Cuándo prescribe una falta laboral?
Las faltas leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión; y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET).
¿Tengo que oír al trabajador antes de sancionar?
Es obligatorio si el trabajador es representante legal o delegado sindical (expediente contradictorio, art. 68.a ET) o si el convenio lo exige. Para el resto de sanciones no extintivas no es un requisito legal general, pero conceder un trámite de audiencia refuerza la validez del procedimiento ante una eventual impugnación — y es imprescindible si más adelante los mismos hechos pudieran derivar en despido.
Genere la suya con su convenio en 30 segundos
Cartas Laborales aplica el régimen disciplinario del convenio de cada empresa y avisa de estos riesgos antes de firmar.
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Esta guía es información general para profesionales y no constituye asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.