Modelo de carta de despido objetivo (2026)
El despido objetivo tiene los requisitos de forma más estrictos de todos: la indemnización debe ponerse a disposición en el mismo acto y la causa debe conectarse con el puesto concreto. Qué debe contener la carta, un modelo listo para adaptar y los errores que lo hacen improcedente.
Cuándo procede
El despido objetivo extingue el contrato por causas ajenas a una conducta culpable del trabajador (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores). Las causas posibles son tres grupos:
Causas ETOP (art. 52.c): económicas — pérdidas actuales o previstas, o caída persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos —, técnicas — cambios en los medios o instrumentos de producción —, organizativas — cambios en los sistemas y métodos de trabajo — o productivas — cambios en la demanda de los productos o servicios.
Ineptitud sobrevenida (art. 52.a): una incapacidad del trabajador conocida o aparecida después de la contratación. No puede alegarse la que ya se conocía al contratar.
Falta de adaptación a modificaciones técnicas (art. 52.b): exige que hayan pasado como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación y que la empresa haya ofrecido antes un curso de formación.
Antes de redactar — trámites obligatorios
- Prepare la indemnización antes de entregar la carta. La puesta a disposición debe ser simultánea a la entrega. La única excepción es la causa económica con falta de liquidez, que debe indicarse expresamente en la carta.
- Si la causa es la falta de adaptación (art. 52.b), confirme que la empresa ofreció el curso de formación y que han pasado al menos dos meses desde la modificación técnica.
Qué debe contener para ser válida
- Carta escrita expresando la causa con detalle: cifras, períodos y datos concretos (pérdidas, caída de ventas de tres trimestres, cambio organizativo específico). Una causa descrita en abstracto conduce a la improcedencia.
- Conexión causa-trabajador: por qué ese puesto concreto, y no otro, es el afectado por la causa. Es el argumento más importante de la carta — sin esta conexión, el despido es improcedente.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización: 20 días de salario por año de servicio con tope de 12 mensualidades, con el desglose del cálculo (antigüedad computada, salario diario, importe). Debe estar a disposición del trabajador en el mismo acto de la entrega — salvo causa económica con falta de liquidez, indicándolo expresamente.
- Preaviso de 15 días o su sustitución por el pago del salario equivalente a esos días.
- Cita del apartado exacto del art. 52 ET que corresponde a la causa (52.a, 52.b o 52.c) y, si procede, del convenio colectivo.
- Fecha de efectos coherente con el preaviso concedido o sustituido.
- Plazo de impugnación: 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social, previa papeleta de conciliación en el SMAC.
Modelo de ejemplo
CARTA DE DESPIDO OBJETIVO
En [lugar], a [fecha]. A la atención de D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [·······].
Por medio de la presente, y al amparo de los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos la decisión de esta empresa de proceder a la extinción de su contrato de trabajo por causas [económicas / técnicas / organizativas / productivas], con efectos del día [fecha].
Primero — Causa. [Descripción detallada con datos: evolución de ingresos o ventas por trimestres, pérdidas acreditadas, cambio técnico u organizativo concreto y su alcance] […]
Segundo — Afectación de su puesto. La situación descrita afecta directamente al puesto de [puesto] que usted ocupa, por cuanto [conexión concreta entre la causa y ese puesto: reducción de la actividad que absorbía, supresión de la función, redistribución acreditada] […]
Tercero — Indemnización. De conformidad con el artículo 53.1.b) ET, se pone a su disposición en este acto una indemnización de [importe] euros, equivalente a 20 días de salario por año de servicio, calculada sobre una antigüedad de [X años y Y días] y un salario diario bruto de [importe] euros, con el tope legal de 12 mensualidades.
Cuarto — Preaviso. [Se le concede el preaviso de quince días previsto en el artículo 53.1.c) ET / En sustitución del preaviso, se le abonará el importe correspondiente a dichos días junto con la liquidación].
Contra la presente decisión podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles, previa papeleta de conciliación ante el SMAC. En representación de [empresa], con CIF [·······].
Modelo orientativo. Cada caso exige adaptar los hechos, la tipificación del convenio colectivo aplicable y los trámites previos.
Errores que lo hacen improcedente
- No poner la indemnización a disposición en el mismo acto (sin invocar la excepción de liquidez), o calcularla con un error inexcusable.
- Describir la causa en abstracto, sin cifras ni períodos, o sin conectarla con el puesto concreto del trabajador despedido.
- Confundir el finiquito (liquidación de lo ya devengado: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas) con la indemnización (los 20 días por año): son conceptos distintos y deben figurar por separado.
- En la falta de adaptación (art. 52.b), despedir sin haber ofrecido el curso de formación o sin esperar los dos meses desde la modificación.
- Fecha de efectos incoherente con el preaviso concedido.
Preguntas frecuentes
¿En qué se diferencia del despido disciplinario?
El despido objetivo se basa en causas de empresa o de aptitud — no en una conducta culpable del trabajador —, lleva indemnización de 20 días por año y preaviso de 15 días. El disciplinario castiga un incumplimiento grave y culpable, no genera indemnización si es procedente y no lleva preaviso.
¿Qué es una causa ETOP?
Económica, técnica, organizativa o productiva: los cuatro tipos de situación de empresa del art. 52.c ET que justifican la extinción. Económicas son las pérdidas o la caída persistente de ingresos (tres trimestres consecutivos); técnicas, los cambios en los medios de producción; organizativas, los cambios en los sistemas y métodos de trabajo; productivas, los cambios en la demanda.
¿Qué pasa si me equivoco en el cálculo de la indemnización?
Depende del tipo de error. Un error excusable — una diferencia menor y razonable sobre conceptos discutibles de salario o antigüedad — no invalida el despido: basta con abonar la diferencia. Un error inexcusable — una infravaloración clara e injustificada, o directamente no poner el dinero a disposición — convierte el despido en improcedente.
¿El preaviso es obligatorio?
Hay que concederlo (15 días) o sustituirlo por el pago del salario equivalente. Omitirlo sin pagarlo no invalida el despido, pero obliga a abonar esos días.
¿La indemnización es lo mismo que el finiquito?
No. El finiquito liquida lo que ya se debía al trabajador (salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias prorrateadas). La indemnización de 20 días por año es una cantidad adicional propia del despido objetivo. En la documentación de la extinción deben figurar por separado.
Genere la suya con su convenio en 30 segundos
Cartas Laborales aplica el régimen disciplinario del convenio de cada empresa y avisa de estos riesgos antes de firmar.
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Esta guía es información general para profesionales y no constituye asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.