Modelo de carta de despido disciplinario (2026)
Qué trámites son obligatorios antes de despedir, qué debe contener la carta para no ser declarada improcedente o nula, un modelo listo para adaptar y los errores que más se atacan en juicio.
Cuándo procede
El despido disciplinario (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores) exige un incumplimiento contractual grave y culpable, encuadrable en una de las causas tasadas del art. 54.2 ET: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo, o acoso. Es siempre una falta muy grave y no genera indemnización si es procedente.
Antes de redactar — trámites obligatorios
- Audiencia previa al trabajador. Antes de decidir el despido hay que darle oportunidad real de defenderse de los cargos. Lo exige la doctrina del Tribunal Supremo (art. 7 del Convenio 158 de la OIT), consolidada desde noviembre de 2024. Omitirla convierte el despido en improcedente. El plazo de alegaciones debe ser razonable: la doctrina rechaza plazos como 24 horas.
- Audiencia a los delegados sindicales. Es un trámite distinto del anterior: si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que oír a los delegados de su sección sindical antes del despido (art. 55.1 ET). Omitirla también conlleva improcedencia.
- Expediente contradictorio. Preceptivo si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical (art. 68.a ET), o si el convenio colectivo lo exige para faltas muy graves aunque no lo sea. Su omisión determina, cuando menos, la improcedencia por defecto de forma (y la nulidad si además se lesiona un derecho fundamental).
- Prescripción. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses desde que se cometieron (art. 60.2 ET). Una falta prescrita no puede sostener el despido.
Qué debe contener para ser válida
- Forma escrita, notificada por un medio que acredite la recepción (burofax, carta con acuse de recibo, entrega con testigos) — art. 55.1 ET. Muchos despidos se caen por no poder probar la entrega.
- Hechos concretos: fechas, horas, lugares y conductas específicas. Una descripción vaga ("incumplimiento reiterado de sus obligaciones") es impugnable.
- Cada hecho anclado a su prueba (registro horario, parte de incidencias, testigo identificado). En inasistencias, dejar constancia de los avisos que no se produjeron ("no consta llamada, mensaje ni justificante médico").
- Cita del apartado exacto del art. 54.2 ET y del artículo del convenio colectivo que tipifica la falta como muy grave — ambas citas, nunca una en sustitución de la otra. Si un mismo hecho constituye varias infracciones, citarlas todas.
- Calificación inequívoca como falta muy grave, afirmada sin fórmulas dubitativas ("podría constituir"). La decisión ya está tomada y la carta debe reflejarlo.
- Análisis de las alegaciones de la audiencia previa. La carta debe resumir lo que alegó el trabajador y desestimarlo motivadamente — o dejar constancia expresa de que no presentó alegaciones en plazo. Omitir este análisis es uno de los puntos de ataque más frecuentes en juicio.
- Culpabilidad razonada. El art. 54.1 ET exige incumplimiento "grave y culpable": explicar que la norma era clara, que el trabajador la conocía, que actuó voluntariamente y, si aplica, que persistió tras ser advertido.
- Proporcionalidad: por qué el despido es la medida adecuada y no basta una sanción menor.
- Fecha de efectos del despido, que nunca puede ser anterior al fin del plazo de alegaciones de la audiencia previa.
- Plazo de impugnación: 20 días hábiles (plazo de caducidad: sábados, domingos y festivos no cuentan) ante el Juzgado de lo Social, previa papeleta de conciliación en el SMAC, que suspende el cómputo.
- Firma "En representación de [empresa]", sin necesidad de identificar a una persona física concreta.
Modelo de ejemplo
CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO
En [lugar], a [fecha]. A la atención de D./D.ª [nombre y apellidos], DNI [·······].
Por medio de la presente, la Dirección de esta empresa le comunica su despido disciplinario con efectos del día [fecha de efectos], al amparo de los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, por los hechos que a continuación se le imputan.
Primero — Hechos. Los días [X], [Y] y [Z] de [mes], según consta en el sistema de control horario y en los partes de incidencia suscritos por el responsable del centro, usted no acudió a su puesto de trabajo sin comunicar ni justificar causa alguna, sin que conste llamada, mensaje ni justificante médico que ampare dichas ausencias […]
Segundo — Audiencia previa. Concedido el trámite de audiencia previa con fecha [fecha], [usted formuló alegaciones consistentes en (…), que examinadas no desvirtúan los hechos acreditados / usted no formuló alegación alguna en el plazo conferido].
Tercero — Calificación. Los hechos descritos constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable, tipificado como falta muy grave en el art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores y en el art. [·] del convenio colectivo aplicable […] La gravedad de los hechos y su reiteración hacen que cualquier sanción menor resulte insuficiente.
Contra la presente decisión podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles, previa papeleta de conciliación ante el SMAC. En representación de [empresa], con CIF [·······].
Modelo orientativo. Cada caso exige adaptar los hechos, la tipificación del convenio colectivo aplicable y los trámites previos.
Errores que lo hacen improcedente o nulo
- Alegar en juicio hechos que no figuran en la carta: la carta fija el objeto del litigio y no se puede ampliar después (art. 105.2 LRJS).
- Prescindir de la audiencia previa — al trabajador o a sus delegados sindicales — o no poder acreditar que se concedió.
- Fijar la fecha de efectos antes de que venza el plazo de alegaciones: sugiere que la decisión estaba tomada de antemano.
- Calificar como muy grave lo que el convenio tipifica como grave: la desproporción conduce a la improcedencia (teoría gradualista).
- Despedir a un representante de los trabajadores sin expediente contradictorio, o notificar sin poder acreditar la recepción de la carta.
- Despedir poco después de que el trabajador haya reclamado, denunciado o demandado a la empresa, sin una causa sólida y desconectada de esa reclamación: la garantía de indemnidad convierte el despido en nulo.
- Hechos vagos, sin fechas o sin detalle suficiente para que el trabajador pueda defenderse.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria la audiencia previa antes del despido disciplinario?
Sí. El Tribunal Supremo, en aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT (doctrina consolidada desde finales de 2024), exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido; su omisión conlleva la improcedencia. Además, si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, hay que oír también a sus delegados sindicales — es un trámite distinto.
¿El despido disciplinario genera indemnización?
Si es procedente, no: el despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización.
Si es improcedente, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio con tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012; para contratos anteriores rige un régimen transitorio (45 días por año hasta esa fecha más 33 días por año después, con tope general de 720 días), por lo que el cálculo exacto depende de la fecha del contrato (art. 56 ET y disposición transitoria 11.ª). La opción entre readmitir o indemnizar es del empresario, salvo que el trabajador sea representante legal o delegado sindical, en cuyo caso elige él.
¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido?
20 días hábiles desde la notificación (es un plazo de caducidad: sábados, domingos y festivos no cuentan), previa papeleta de conciliación ante el SMAC, cuya presentación suspende el cómputo.
¿En qué se diferencia un despido improcedente de uno nulo?
Procedente: queda acreditado el incumplimiento y la carta cumple los requisitos de forma. El despido se convalida y no genera indemnización.
Improcedente: no se prueba el incumplimiento imputado, o la carta incurre en defecto de forma (hechos vagos, falta de audiencia previa o de expediente contradictorio, error en la fecha de efectos). El empresario elige entre readmitir con abono de los salarios de tramitación o indemnizar.
Nulo: el despido vulnera un derecho fundamental o la garantía de indemnidad (represalia por reclamar), o afecta a situaciones especialmente protegidas del art. 55.5 ET (embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, entre otras). La consecuencia es la readmisión obligatoria con salarios de tramitación — el empresario no puede optar por indemnizar.
Genere la suya con su convenio en 30 segundos
Cartas Laborales aplica el régimen disciplinario del convenio de cada empresa y avisa de estos riesgos antes de firmar.
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Esta guía es información general para profesionales y no constituye asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.