Hostelería ALEH VI 2026: prórroga a 2030 y audiencia previa

El VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería queda prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2030 y modifica once artículos, entre ellos los tres que tipifican las faltas disciplinarias. La novedad de mayor alcance práctico es la incorporación de un trámite de audiencia previa al despido disciplinario, con un plazo de dos días para que la persona trabajadora conteste.

Qué se publica

El Boletín Oficial del Estado de 4 de septiembre de 2026 publica la resolución de 25 de agosto de 2026 de la Dirección General de Trabajo por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería. El acuerdo fue suscrito el 11 de junio de 2026 por las organizaciones empresariales Confederación Empresarial de Hostelería de España y Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos, y por las organizaciones sindicales FeSMC-UGT y CC. OO.–Servicios.

Se modifican el preámbulo y los artículos 6, 9, 10, 15, 16, 17, 38, 39, 40 y 41, además de las tablas del anexo I, y se incorporan dos capítulos nuevos: el XIII (artículos 67 a 74) y el XIV (artículos 75 a 80). El artículo 6 fija el nuevo ámbito temporal: "Las partes acuerdan un nuevo periodo de vigencia del acuerdo, hasta el 31 de diciembre de 2030". El preámbulo sitúa el inicio de esa vigencia "desde el momento de la publicación del presente texto en el BOE", que se produjo el 4 de septiembre de 2026. El texto anterior del ALEH VI se había publicado el 10 de marzo de 2023 y, según declara el propio preámbulo, se encontraba prorrogado desde el 1 de enero de 2024.

Este acuerdo no contiene tablas retributivas: no fija ningún porcentaje de incremento salarial ni ningún importe. Las tablas del anexo I que se modifican son de equivalencia entre las categorías de la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y las ocupaciones del acuerdo, no de salarios.

Cambios principales

El artículo 41 incorpora un apartado 3 dedicado a la audiencia previa al despido disciplinario, que el preámbulo motiva en la doctrina del Tribunal Supremo sobre este trámite. Recibida la comunicación de los hechos, "la persona trabajadora dispondrá de un plazo de dos días para contestar a dicho escrito, por la vía que estime conveniente", y esos dos días se computan como de permiso retribuido cuando no se prestan servicios.

Los artículos 38, 39 y 40 introducen un escalado disciplinario nuevo asociado al control horario:

El mismo bloque tipifica como falta leve el uso del móvil, las redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada salvo autorización o emergencia; como falta grave, incumplir la prohibición de fumar y consentir la grabación y aparición en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin su consentimiento; y como falta muy grave, difamar el nombre de la empresa o su marca en redes sociales, "sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales".

El nuevo capítulo XIII regula la igualdad de las personas LGTBI en aplicación del Real Decreto 1026/2024. Es de aplicación obligatoria en las empresas del sector "que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla", y voluntaria en el resto. Prohíbe recabar datos sobre orientación e identidad sexual en los procesos de selección, excluye los reconocimientos médicos sobre estado serológico o niveles hormonales como causa de exclusión en el acceso y la promoción, y obliga a disponer de un protocolo frente al acoso y la violencia.

El capítulo XIV establece un protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. En situación de aviso rojo de la AEMET, las personas trabajadoras "podrán acogerse al permiso retribuido durante el tiempo fijado por el aviso rojo y con un máximo de cuatro días". Fija además plazos de implantación: seis meses para los planes de evacuación y doce meses para la píldora formativa y los kits de emergencia.

Los artículos 15, 16 y 17 actualizan las denominaciones de puestos de las seis áreas funcionales con desdoblamiento de género y reasignan algunas ocupaciones a su grupo profesional, sin que ello altere la prestación laboral.

Implicaciones operativas

Los modelos de carta de sanción y de despido disciplinario en empresas de hostelería deben contemplar el trámite de audiencia previa del artículo 41.3 y su plazo de dos días. La tipificación por tramos de los incumplimientos del registro de jornada obliga a acreditar el número exacto de incidencias antes de calificar la falta, porque de ese recuento depende que sea leve, grave o muy grave.

Fuente

Resolución de 25 de agosto de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería -ALEH VI-. Boletín Oficial del Estado núm. 219, de 4 de septiembre de 2026. Texto completo. Código de convenio (REGCON): 99010365011900.